La semana pasada me reuní con mi ex colega Pepe Cervantes, que hace apenas unos meses se había cambiado de compañía a una trasnacional atraído por el renombre de la firma. Me platicó sobre su decepción y posible arrepentimiento por haber tomado la decisión de moverse. Le pedí que fuera más concreto y lo que describió no coincidía con la imagen que se tiene de una compañía de ese nivel. Cotos de poder encabezados por la persona de más antigüedad, mala comunicación entre áreas, escasa colaboración, falta de liderazgo, alta rotación y personas “saltándose” procesos y esquivando canales formales en aras de atención al cliente.
Después de escucharlo tan desalentado no tuve el valor de decirle que la luna de miel con su nueva empresa había terminado y se encontraba inmerso en una empresa tóxica. Aquella en la que al contacto prolongado, produce un efecto dañino en lo emocional, físico y/o profesional. De acuerdo con el estudio más reciente de la OCDE, ocho de cada 10 empresas se desarrollan con una cultura laboral tóxica.
Siempre me asombra saber de empresas que aparentemente cuentan con buenas prácticas, políticas, altos niveles de venta e incluso ostentan el distintivo GPTW (Great Place To Work) pero en la realidad poseen una cultura organizacional poco colaborativa y de señalamiento, en la cual se penalizan los errores, en lugar de observarlos como potenciales áreas de crecimiento.
Pienso en la cultura organizacional como el inconsciente colectivo que puede conducir a una empresa al éxito o al fracaso. Es todo aquello que no está escrito pero que se asume como "normal" porque se ha delineado con los comportamientos permitidos, sean sanos o no. La cultura puede resultar tan avasallante que si no la contenemos y vigilamos de cerca, se corre el riesgo de dar al traste con la estrategia y por consiguiente con los objetivos organizacionales y también individuales de cada colaborador, como pudieran ser el crecimiento, desarrollo de carrera, promoción, etc. Atender la cultura no se reduce a desplegar mensajes sobre la importancia de las buenas conductas, pero sin duda la comunicación ayuda. Tampoco de adoctrinar con decenas de sesiones de integración y cursos sobre el manejo de conflictos, pero la capacitación habilita.
¿Qué nos queda por hacer cuando nos percatamos que estamos ya en pleno contacto con una empresa tóxica? Bueno, creo que la pregunta tiene dos perspectivas la de la empresa y la del colaborador. En la primera, debe evaluarse y vigilar los comportamientos, actitudes y valores que prevalecen. En consecuencia, emprender acciones y si es necesario tomar decisiones difíciles como pueden ser depurar de la plantilla a aquellos que no estén sumando sin importar el peso de su función o si son el empleado número 2 de la compañía.
Desde la perspectiva del colaborador, debemos estar conscientes sobre la manera en que contribuimos al fortalecimiento de la cultura prevaleciente. En una cultura poco sana, ni la mejor gente, ni la mejor estrategia, ni la mejor reputación podrán llevar avante a compañía alguna, incluyendo la de mi ex colega. Una vez claro eso, y en función de nuestra posición en la empresa, una opción podría ser asumir la decisión personal de poner tierra de por medio, para evitar que el daño o afectación sea irreversible o incluso terminemos contagiándonos.
Antes de despedirme de mi ex colega, le sugerí mantener actualizado su CV y su lista de contactos, solo por si acaso.